Learning Organisation

Learning Organisation

 

Oleh : Dr. Dermawan Wibisono

 

Tema pemberdayaan merupakan konsep yang sebenarnya sudah lama ada, namun relatif baru mendapatkan gaungnya akhir-akhir ini dalam pengembangan organisasi. Kata ‘pemberdayaan’ yang merupakan terjemahan dari kata asing empowerment memang saat ini mudah sekali diucapkan dan didagangkan terutama oleh orang-orang yang berada dalam pucuk pimpinan,  baik di organisasi bisnis maupun lembaga pemerintahan. Namun sedikit sekali dari para pelontar tersebut memerinci apa yang akan dilakukan dalam mewujudkan pemberdayaan tersebut, bahkan mungkin, banyak di antaranya malah sebenarnya  tidak yakin dengan makna kata yang diucapkannya tersebut. Dari kajian literatur, terdapat banyak substansi yang berkaitan dengan konsep pemberdayaan tersebut, beberapa di antaranya menyangkut hal-hal berikut ini.

 

1. Membantu setiap individu dalam organisasi untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar, termasuk di dalamnya tanggung jawab untuk perkembangan diri dan aktualisasi diri.
2. Membebaskan anggota organisasi dari aturan-aturan yang tidak perlu yang hanya akan membatasi reaksi mereka terhadap perubahan situasi dan menghambat tindakan yang diperlukan. 
3. Mempertinggi kontribusi individu bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan sehingga organisasi menggunakan potensi pegawainya secara penuh.
4. Membantu perkembangan dan pengembangan iklim dan budaya organisasi di mana tanggung jawab yang lebih besar dan kemampuan dalam pengambilan keputusan didorong bukannya ditekan.

 

Dalam aspek praktisnya, Bowen dan Lawler (1992) menyarankan tiga bentuk pemberdayaan sebagai berikut :

 

1. Keterlibatan dalam sumbang saran (suggestion involvement).

 

Pegawai didorong untuk berkontribusi ide melalui mekanisme sumbang saran formal atau gugus kendali mutu tanpa mengubah aktivitas kerja mereka sehari-hari. Kekuasaan untuk memutuskan apakah usulan tersebut diterapkan tetap di tangan pihak manajemen.

 

2. Keterlibatan kerja (Job involvement).

 

Pekerjaan dirancang ulang sehingga memungkinkan pegawai menggunakan variasi ketrampilan, bahkan kekuatan mereka. Dari pada orang dipatokkan pada pekerjaan, lebih baik bila pekerjaan yang dipolakan terhadap orang.

 

3. Keterlibatan tingkat tinggi.

Pegawai dilibatkan bukan hanya bagaimana mereka mengerjakan pekerjaan mereka, tetapi dalam keseluruhan performansi perusahaan. Informasi yang berkaitan dengan seluruh aspek perusahaan diberikan.

 

Organisasi yang menganut konsep pemberdayaan bagi anggotaya dikenal sebagai organisasi belajar (learning organisation). Berbeda dengan konsep pemberdayaan, konsep organisasi belajar merupakan hal yang relatif baru sehingga  belum ada definisi baku atau contoh yang gamblang tentang hal tersebut. Salah satu definisi yang banyak dikutip adalah yang dikemukakan oleh Pedler dan kawan-kawan (1991) yang mendefinisikan organisasi belajar sebagai : Sebuah organisasi yang memfasilitasi seluruh anggotanya secara kontinu melakukan transformasi sendiri sebagai bagian dari seluruh sistem. Hal ini mengandung implikasi bahwa iklim di dalam organisasi mendorong tiap individu untuk meningkatkan diri dan organiasi itu sendiri secara keseluruhan mampu untuk belajar.  Organisasi tersebut mengembangkan kebiasaan belajar, belajar bukan hanya dari tindakan yang dilakukan tetapi juga dari proses pengambilan tindakan, yang merupakan proses kontinu.

 

Revans (1982) mengidentifikasikan 4 (empat) karakteristik perusahaan yang memiliki kebiasaan belajar (habit learning) yaitu :

 

1.      Bahwa pimpinan eksekutif menempatkan pengembangan perusahaan sebagai sebuah sistem belajar yang lebih tinggi di antara tanggung jawabnya sendiri.
2. Aturan dan petunjuk kerja dilihat sebagai norma di mana variasi yang ditimbulkan dipertimbangkan sebagai pendorong untuk kesempatan belajar
3. Persoalan yang timbul dilevel yang lebih tinggi selalu disertai dengan penjelasan yang menyangkut mengapa tidak dapat dipecahkan dan proposal untuk mengubah sistem, sehingga persoalan yang sama yang akan timbul di masa datang dapat dipecahkan dengan baik.
4. Setiap individu di setiap level harus didorong untuk membuat proposal secara reguler untuk mengkaji dan mereorganisasi sistem pekerjaan mereka sendiri.

 

Senge (1990) menyarankan bahwa organisasi belajar harus menunjukkan kapasitas sebagai berikut :

 

1. Kemampuan setiap individu untuk secara kontinu mempertanyakan pola pikir biasa dan belajar dari pengalaman. Mempertanyakan status quo dan menerima kebijaksanaan merupakan hal yang esensial untuk belajar. 
2. Kemampuan untuk berfikir secara sistematis untuk melihat gambar besarnya dan untuk melihat keseimbangan antara konsekuensi jangka panjang dan pendek dari keputusan yang diambil. 
3. Kemampuan untuk membangun berbagi visi yang melingkupi aspirasi tertinggi manusia. Berbagi visi merupakan hal yang vital bagi organisasi belajar karena hal tersebut menyediakan resep dan energi untuk belajar.
4.  Kemampuan untuk menggunakan kapasitas kreatif dari kelompok untuk menghasilkan keluaran yang diinginkan anggota.

 

Organisasi belajar hanya dapat diciptakan jika anggota organisasi memiliki kemauan dan kemampuan pula untuk selalu belajar. Untuk itu setiap anggota organisasi perlu dijamin kuantitas dan kualitas pelatihan yang diterimanya selama menjadi anggota organisasi tersebut. Selain itu organisasi juga harus memiliki pola perencanaan yang matang baik menyangkut perencanaan bisnis maupun perencanaan pengembangan dan peningkatan kemampuan anggota organisasi. Dengan kata lain,  organisasi haruslah yakin bahwa karyawan mereka dilatih dan dikembangkan secara individu maupun kolektif untuk memaksimalkan kontribusi mereka terhadap perusahaan. Penelitian yang dilakukan pada tahun 1990 di Inggris yang melibatkan 140.000 organisasi dengan masing-masing organisasi memiliki jumlah karyawan lebih dari 25 orang melaporkan bahwa :

 

·        < 48% organisasi yang disurvey memiliki perencanaan bisnis

·        < 35% organisasi yang disurvey memiliki perencanaan tenaga kerja secara formal

·        < 41% organisasi yang disurvey memiliki rencana pelatihan formal.

 

Hasil tersebut menunjukkan bahwa di Inggris sekalipun yang telah menjadi kiblat industri sejak revolusi industri mereka cetuskan berpuluh tahun yang lalu masih menghadapi kendala dalam perencanaan pengembangan organisasi mereka. Dan hal ini ternyata bukan hanya terjadi di perusahaan Inggris tetapi juga dihadapi seluruh perusahaan di dunia.

 

Selain perencanaan yang belum optimal yang dilakukan oleh organisasi bisnis tersebut, kendala yang dihadapi dalam pembentukan organisasi belajar adalah kurang efektifnya metode pelatihan yang diterima oleh anggota organisasi. Sistem pembelajaran dan pelatihan yang diterapkan pada waktu-waktu lalu masih condong pada proses pengajarannya. Padahal proses pengajaran bagi individu yang telah dewasa tersebut haruslah memiliki metode yang berbeda. Carl Rogers (1961) mengembangkan hypothesis tentang sistem pembelajaran dan pelatihan sebagai berikut :

 

·        Anda tidak dapat mengajar orang lain secara langsung; anda hanya mampu memfasilitasi proses belajar mereka.

 

·        Seseorang belajar secara signifikan hanya pada hal-hal yang disadari/ dirasa terlibat dalam pemeliharaan atau peningkatan diri.

 

·        Individu membutuhkan kebebasan dari perlakukan tertentu untuk belajar oleh karena itu penting untuk menyediakan atmosfir yang mendukung dengan titik berat pada kepercayaan terhadap tanggung jawab siswa.

 

·        Situasi pengajaran yang paling efektif meningkatkan belajar secara signifikan adalah :

o       Perlakukan yang minimum bagi peserta

o       Perbedaan persepsi ditampung, untuk memperluas wawasan, pemahaman dan pembelajaran.

 

Proses belajar oleh Rogers dinilai sebagai proses yang benar-benar internal yang dikendalikan oleh individu yang merupakan proses interaksi dirinya dengan lingkungan. Belajar adalah proses alami, proses hidup yang panjang di mana pelajar independen sebagai perwujudan dari aktualisasi diri dan pertumbuhan.

 

Malcolm Knowles (1975) mengajukan konsep pelatihan terhadap orang dewasa sebagai andragogy sebagai lawan dari pedagogy, yaitu merupakan proses mengajar pada anak-anak.

 

Teori andragogy didasarkan atas asumsi sebagai berikut :

 

·        Konsep dari si peserta:  Aturan dari peserta adalah pada dasarnya pengarahan diri sendiri dan pelatih hanya mendorong dan mengasuh kebutuhan pengarahan diri tersebut.

 

·        Aturan pengalaman si peserta: pengalaman peserta merupakan kumpulan secara kumulatif seumur hidup yang merupakan sumber utama bagi proses belajar tersebut. Peserta akan lebih mudah menangkap segala sesuatu yang berhubungan dengan pengalaman mereka dari pada yang diceritakan kepada mereka. Oleh karena itu teknik pelatihan yang tetap adalag yang mengandung aspek eksperimen dari pada yang hanya berupa penyampaian.

 

·        Kesiapan untuk belajar: Proses belajar haruslah memenuhi kebutuhan si peserta dan tidak distandardisasi. Oleh karena itu haruslah sesuai dengan kemampuan dan kesiapan individu untuk belajar.

 

·        Orientasi belajar: Peserta mencari untuk mendapatkan kompetensi bagi pemecahan permasalahan di dunia mereka dan mereka mencari yang sesaat bukan yang dalam jangka panjang. Mereka mencari pengembangan diri dan untuk mencapai potensi mereka.

 

Model andragogical melihat pelatih sebagai fasilitator yang membantu mendiagnosis kebutuhan belajar, membuat iklim yang kondusif untuk belajar, merancang rangkaian pembelajaran berdasarkan pengalaman dan menyampaikan atau memfasilitasi pengalaman-pengalaman tersebut dengan teknik-teknik dan sumber-sumber yang memadai. Pelatih sebagai fasilitator merupakan partner bagi peserta dan pendekatan semacam ini biasanya mendalam, memiliki impak yang positif bagi penyerapan pengetahuan dan peningkatan ketrampilan