Feeds:
Pos
Komentar

Posts Tagged ‘leader’

Be Truly Great Leaders

Be Truly Great Leaders

Advertising design partner:

Idea: D.Wibisono, Art Design: HerryHoed, Photo:Hanimachali

Iklan

Read Full Post »

BUMN sebagai lokomotif kemajuan?

 

Oleh : Dr. Dermawan Wibisono

 

Dalam seminar Asosiasi Program MM/MBA se Indonesia di Jogjakarta tanggal 26 Juli 2008 di MM UGM yang lalu salah satu presenter mengkritisi bahwa dalam industri telekomunikasi di Indonesia, warga negara Indonesia akhirnya hanya menjadi pelengkap penderita dengan menjadi penjual voucher saja karena provider, operator, penyedia technology dan supporting facilties mayoritas dikuasai orang asing baik secara financial maupun CEO pengendalinya.

Ditambah dengan krisis listrik, kelangkaan BBM, amburadulnya penyediaan air bersih, maka lengkap sudah penderitaan dan tidak salah pula tudingan bahwa ternyata tidak mudah mendapatkan dan menempatkan para eksekutif yang piawai sebagai penghela perusahaan pemerintah maupun daerah padahal niat semula mendirikan perusahaan tersebut adalah menjadikannya sebagai lokomotif kemajuan bangsa. Jadi tampaknya harus bersiap-siap lagi untuk menyambut datangnya imperialisme baru berupa penguasaan modal, sumber daya dan posisi strategis yang akan menentukan hajat hidup orang banyak. Lalu kemana saja para CEO BUMN kita selama ini? meeting? ceremoni? lobby?, main golf? Atau justru terlalu banyak orang cerdik pandai di BUMN itu? Seperti yang dilansir oleh Dahlan Iskan dari Jawa Pos grup yang menolak memiliki orang pintar lebih dari 5% di perusahaannya, karena terlalu banyak orang pintar menyebabkan tidak ada yang bekerja. Yang ada hanya rapat, adu konsep, argumentasi dan tak pernah ada eksekusi.

Pergantian pemerintahan di manapun lajim diikuti dengan pergantian personil-personil kunci dalam berbagai tataran pemerintahan, kelembagaan, maupun perusahaan-perusahaan di mana negara memiliki saham dan kepentingan. Setelah lokomotif pertama yaitu penyusunan kabinet yang menarik gerbong-gerbong berisi para partisan masing-masing kontestan dalam struktur departemen, maka gerbong berikutnya yang selalu akan ikut dalam perjalanan membawa misi perbaikan ekonomi dan kesejahteraan adalah sektor BUMN. Dalam kerangka itulah pergantian direksi BUMN selalu menyemarakkan media masa dengan sebagian di antaranya menerbitkan kecemasan dan kekhawatiran. Kekhawatiran banyak pihak, bahwa pengangkatan para direksi tersebut adalah usaha bagi-bagi kekuasaan, implementasi spirit partisan, dan politisasi jabatan patut mendapatkan perhatian yang seksama. Apalagi menjelang pemilu biasanya isu-isu sensitif semacam penitipan kader, sumber cash-flow partai dan sebagainya selalu menjadi sorotan semua pihak.

Pada sektor perbankan, pemerintah telah mencoba mengantisipasinya melalui mekanisme fit and proper test. Hanya agaknya perlu untuk mempublikasikan secara luas kepada masyarakat apa yang menjadi materi test tersebut secara rinci yang mencakup kriteria, variabel penilaian dan system scoring yang diberlakukan. Di satu sisi, publikasi ini akan mendorong individu-individu yang jeli, yang akan ikut dalam proses seleksi, untuk bersiap-siap dengan memperlengkapi diri menggunakan berbagai cara  agar lulus saringan. Sehingga dikhawatirkan hasil tes tidak lagi valid karena mekanismenya telah diantisipasi sejak dini.  Di lain pihak, publikasi ini dapat merupakan salah satu sarana transparansi dan mendidik masyarakat untuk ikut berpartispasi dalam proses demokrasi dan kompetisi yang sportif di berbagai bidang. Selain prosedur fit and proper test tersebut, belum terdengar lagi kriteria yang gamblang terhadap pemilihan para direksi BUMN bidang yang lain.

 Kriteria global yang selalu dikutip media masa yang berkaitan dengan pemilihan direksi adalah yang menyangkut track record,  menguasai bidang bisnisnya, moral, imtaq, akseptabilitas, kapabilitas,  dan sebagainya yang hanya terdengar samar-samar, mengandung dan mengundang interpretasi yang subjektif. 

Track record merupakan kata yang saat ini paling popular dan sering digunakan di banyak segi terutama yang menyangkut penilaian terhadap individu. Hanya sayangnya, penggunaan kriteria track record mensyaratkan bahwa kondisi perusahaan, lingkungan yang dihadapi, dan kemampuan seseorang itu bersifat linier. Padahal, tidak demikian halnya dengan dunia bisnis yang dihadapi Indonesia di masa lalu dan di masa datang. Individu-individu yang berhasil di masa lalu dalam dunia bisnis di Indonesia, benarkah itu berkat kemampuannya? Mengingat, secara ekstrim, tatanan bisnis masa lalu Indonesia tidak berdasarkan atas azas fairplay. Belum lagi jika kita mengkaji lebih dalam bahwa mayoritas perusahaan di Indonesia hanya menjalankan skenario-skenario yang sudah ditetapkan oleh pihak prinsipal, jika itu perusahaan multi nasional. Atau mengikuti saja sistem dan prosedur teknis yang dipersyaratkan pemasok manca negara (BUMN produksi). Atau bahkan beberapa BUMN hanya menjadi sekedar regulator atau administrator saja. Jadi, track record, jika tidak dikaji secara cermat justru akan menjadi variabel penilaian yang menyesatkan.

Menguasai bidang bisnis merupakan kriteria lain yang perlu dipertajam. Bidang bisnis bergerak sangat cepat berkat perkembangan teknologi. Jika yang dimaksud adalah penguasaan teknis bidang-bidang yang hanya merupakan inti usaha saat ini, maka yang diperlukan bukanlah level direktur, tetapi level manager. Perlu dibedakan bahwa pada saat kita memilih seorang direktur, maka yang menjadi persyaratan adalah bahwa kita memilih seorang leader bukan seorang manager. Terdapat perbedaan yang sangat prinsipil antara leader dan manager, yang masing-masing diperlukan pada levelnya untuk saling melengkapi. Tetapi jika penempatannya terbalik, misalnya menempatkan kualifikasi manajer untuk seorang direktur maka perusahaan tidak akan kemana-mana, kecuali rutinitas dengan performansi usaha yang sebegitu saja.

           Moral dan imtaq adalah dua besaran lain yang paling abstrak. Sulit diukur kecuali efek yang ditimbulkannya. Tentu saja catatan semacam tidak pernah menggelapkan uang perusahaan, belum pernah dihukum karena tindak pidana lain, dan sebagainya sudah bukan merupakan kriteria lagi tetapi persyaratan dasar di mana setiap individu harus sudah lulus terlebih dahulu.

Kriteria akseptabilitas selama ini belum pernah dijabarkan secara rinci dalam pelaksanaannya. Adalah sungguh ironis mensyaratkan aspek akseptabilitas, tetapi domain yang dituju tidak diberikan hak suara untuk mengungkapkan kepenerimaannya. Jika kita ingin menerapkan kriteria ini maka sebaiknya dijabarkan secara rinci keinginan shareholder dari perusahaan yang dimaksud: pemerintah, masyarakat, karyawan perusahaan yang dimaksud, pemasok, pelanggan dan bagaimana masing-masing pihak ini ditampung aspirasinya. Idealnya adalah menggunakan cara penyebaran kuesioner kepada shareholder tersebut sesuai dengan proporsinya. Namun hal ini tampaknya belum menjadi budaya di Indonesia. Yang sering dilakukan adalah melalui mekanisme Rapat Umum Pemegang Saham. Namun mekanisme ini mengandung kelemahan yang mendasar. Pertama, pemegang saham merupakan penerapan sistem perwakilan yang di Indonesia praktek perwakilan ini masih selalu dibayangi dengan loby-loby dan konvensi yang seringkali malah meleset dengan amanat yang harus diemban oleh para wakil tersebut. Kedua, pihak internal perusahaan (karyawan) tidak mendapatkan proporsi suara yang memadai. Biasanya wakil karyawan dalam mekanisme tersebut sudah lebih dekat dengan ‘keinginan  atasan’ dari pada ‘aspirasi bawahan’. Padahal, direksi yang nantinya akan diangkat, sehari-hari harus bertugas memberdayakan para karyawan tersebut.

            Kapabilitas merupakan kriteria yang sangat luas. Jika kita mengacu bahwa pada tahun 2003, persaingan global telah dimulai, maka pemilihan para direktur ini hendaklah memenuhi persyaratan globalisasi dimaksud. Moran dan Riesenberger (1994) telah melakukan penelitian terhadap 1993 profesional yang mengelola perusahaan secara global dan melakukan kajian pada 1.000 buah buku dan artikel yang dipublikasikan antara 1987 sampai dengan 1993 dan menyimpulkan bahwa terdapat 10 kompetensi yang harus dimiliki seseorang yang akan menjadi profesional global, yaitu :

  1. Memiliki pola pikir global yang diantaranya meliputi kepakaran di bidang  umum yang didasarkan atas wawasan yang luas jadi justru bukan merupakan kepakaran di bidang yang sangat spesifik semacam marketing, accounting, finance, production, dsb
  2. Memiliki kemampuan untuk bekerja sebagai sesama dengan orang-orang yang memiliki latar belakang berbeda
  3. Berorientasi jangka panjang
  4. Memiliki kemampuan untuk menciptakan sistem pembelajaran
  5. Memiliki kemampuan untuk memfasilitasi pembelajaran organisasi
  6. Memiliki kemampuan untuk memotivasi karyawan agar tampil dengan kemampuan terbaik.
  7. Memiliki ketrampilan negosiasi dan kemampuan untuk menyelesaikan konflik secara kolaboratif
  8. Memiliki kemampuan untuk memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam kelompok multi kultural
  9. Memiliki pemahaman terhadap nilai-nilai dan asumsi-asumsi individu yang unik.
  10. Mampu menggambarkan budaya organisasi dan bangsa lain dengan akurat.

 

Selain memenuhi kriteria sebagai profesional yang berorientasi global seperti tertera di atas, seorang direktur juga harus memenuhi syarat sebagai pemimpin (leader) yang memiliki karakteristik tertentu. Beberapa karakteristik utama seorang leader yang merupakan kunci sukses untuk persaingan di masa datang telah dirumuskan oleh Simons dan kawan-kawan (1993) sebagai berikut :

  1. Memiliki visi dengan perspektif yang luas, jelas, dan menjangkau ke depan.
  2. Memiliki kemampuan untuk mengkomunikasikan visi pribadi maupun organisasi, ekspektasi dan tanggung jawab
  3. Secara personal memiliki penampilan yang meyakinkan
  4. Seorang yang realistis
  5. Berkeyakinan bahwa setiap individu memiliki potensi yang dapat dikembangkan, oleh karena itu leader haruslah seorang yang suka mendelegasikan
  6. Berorientasi pada pelayanan yang melihat pegawai dan bawahannya  sebagai pelanggan bukan sebagai pelayan.

 

Tentu saja tidaklah mudah untuk mendapatkan semua karakter profesional dan leader tersebut sempurna pada seorang individu. Usaha optimal yang dapat  dilakukan adalah dengan melakukan trade-offs terhadap berbagai kriteria berdasarkan pembobotan tertentu disesuaikan dengan karakteristik perusahaan yang nantinya akan dikelola.  Namun mengingat, saat ini merupakan periode awal pemilihan direksi yang berbeda dari periode 32 tahun yang lalu, ada baiknya penetapan mekanisme pemilihan direksi ini membakukan pola yang disusun secara cermat. Hal ini mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan kunci sukses persaingan di masa depan.

Jeffrey Pfeffer (1994) menyatakan bahwa sumber-sumber kesuksesan  tradisional semacam produk dan teknologi proses, pasar nasional yang diproteksi, akses terhadap sumber-sumber finansial dan skala ekonomis hanya akan memberikan keuntungan yang semakin kecil jika dibandingkan dengan penerapan terhadap hal yang sama pada masa lalu. Hal yang lebih utama dan penting saat ini adalah pengembangan budaya organisasi dan kemampuan untuk menciptakan dari individu-individu yang dikelola dengan baik. Perusahaan yang dikelola berdasarkan kemampuan pengembangan sumber daya manusia tersebut akan mendapatkan kesuksesan yang bertahan lama. Jika sumber daya ini tidak dikelola secara benar, maka kemampuan berkompetisi perusahaan akan hilang. Pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri dalam perusahaan sangat ditentukan oleh jajaran direksi dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itulah, pemilihan direksi puluhan BUMN memegang peranan yang strategis, kecuali kita masih bersedia untuk menahan lapar dan derita lebih lama lagi. Karena sampai saat ini, dari >120 BUMN yang dimiliki Indonesia, tampaknya < 15 BUMN yang bisa membukukan untung dan menyumbang bagi keuangan negara. Yang lain masih membebani dan menjadi benalu bagi Republik, walaupun jangan terkejut, jika hadir dalam pertemuan dengan para direksi tersebut, boleh saja BUMN yang dikomandoi rugi, tapi para CEO tetap saja minimal mengendarai Toyota Camry terbaru.

Read Full Post »

Are You the next Leaders?

Andakah Pemimpin yng Dicari?

 

 

Dalam satu bulan terakhir ini, media masa, parpol, departemen dan berbagai kalangan mulai sibuk dengan opini, asumsi dan prediksi menyangkut siapakah kepala negara berikutnya yang akan dipilih di samping siapakah kepala daerah yang akan diganti dan siapakah yang layak menjadi penggantinya? Mengapa diskusi selalu hanya berhenti pada level penggantian kepala Negara dan atau kepala daerah saja? Bukankah dalam proses pelaksanaan kebijakan masih banyak pihak yang terkait dan harus terlibat dalam implementasi di lapangan? Banyak pemimpin di berbagai level di Indonesia saat ini masih merupakan tinggalan sejak jaman euforia reformasi 1998 dulu?

Seorang rekan dari Iran menyatakan bahwa Indonesia merupakan negara yang sangat nikmat karena dilimpahi dengan berbagai sumber yang semestinya bisa untuk hidup berswasembada: minyak, emas, tembaga, gas alam, hutan, tanah yang subur untuk pertanian, iklim yang stabil dan konstan, satwa yang dapat dibudidayakan, laut yang lebih dari cukup sumber ikan di dalamnya, dan sebagainya. Hanya sayang, kesalahan pengelolaan menyebabkan penderitaan yang semestinya tidak perlu terjadi dan masih berkepanjangan sampai saat ini. Rekan lain dari Pakistan mengamini hal tersebut dan menambahkan, hanya satu yang dibutuhkan Indonesia saat ini, yaitu pemimpin yang benar. Pemimpin yang efektif untuk beberapa lapisan saja dari struktur negara Indonesia dan lembaga-lembaga penggerak ekonomi akan menggerakkan seluruh masyarakat yang memang pada dasarnya bersifat paternalistik ini ke arah kemakmuran.

 Jika kita mencermati dan mengkaji kondisi dari berbagai lembaga pemerintah, lembaga negara maupun unit-unit bisnis di Indonesia, maka kita akan mengalami kesulitan untuk mencari figur-figur yang memang memiliki pola kepemimpinan yang efektif. Sama sulitnya dengan kita mencari 11 orang pemain sepakbola dari 232 juta penduduk Indonesia untuk bisa mengalahkan kesebelasan Swedia sekalipun yang penduduknya tidak lebih dari 15 juta jiwa itu.  Mayoritas organisasi di Indonesia tersebut dijalankan oleh pemain alam. Jarang yang membekali diri dengan pengetahuan tentang kepemimpinan itu sendiri. Mitos bahwa pemimpin dilahirkan telah lama dipatahkan oleh para pakar. Bakat alam tentu akan mendukung, namun tanpa pengasahan yang benar akan menjadi mutiara yang terpendam dalam lumpur. Ikut terlarut dalam kubangan pola kepemimpinan sporadis seperti yang saat ini kita alami.  

Salah satu kelemahan utama pola kepemimpinan alami adalah bahwa seringkali pemimpin menjalankan roda organisasi berdasarkan asumsi-asumsi.  Para pemimpin berasumsi bahwa mereka mengerti betul kebutuhan organisasi yang dipimpinnya. Mereka merasa mengerti seberapa bagusnya performansi kepemimpinan mereka. Jarang sekali asumsi-asumsi ini didukung oleh data yang kongkrit dan fakta yang riil. Kita tidak dapat mengerti kemauan yang kita pimpin, kecuali kita menanyakannya langsung kepada yang kita pimpin, berkali-kali dan berulang-ulang untuk mendapatkan akurasi. Karena permasalahan seringkali bersifat dinamis. Keputusan yang dianggap tepat saat ini dapat berubah di saat yang lain. Pemimpin tidak dapat menghilangkan permasalahan tanpa secara sistematis melakukan proses perbaikan terhadapnya.

Sementara itu kita sebagai anggota organisasi percaya bahwa pemimpin memiliki  jawaban terhadap segala macam jenis persoalan. Kita mengharapkan pemimpin kita tahu apa yang harus dilakukan, apa yang harus dikatakan, dan apa yang harus diputuskan dalam setiap situasi. Pengikut mengharapkan. Pemimpin menerima harapan itu. Dengan kondisi semacam ini, tidak ada seorangpun yang akan menang. Organisasi itu tidak akan kemana-mana, bahkan akan menuai keruntuhannya.

Pada saat anggota organisasi menggerutu tentang sikap-polah-keputusan pemimpin, mereka menikmati keuntungan dengan tanpa adanya tanggung jawab untuk membuat keputusan itu: para pengikut tidak ikut merasa bertanggung jawab. Mereka tidak harus berkutat dengan berbagai macam issue. Mereka tidak harus menimbang keuntungan dan kerugian dari setiap alternatif. Mereka tidak merasa perlu waktu untuk belajar. Mereka hanya bersorak-sorai saja dari pinggir lapangan sambil memanas-manaskan situasi pertandingan tanpa memberikan jalan keluar situasi yang semakin ruwet dan panas itu.

Sementara itu sang pemimpin asyik dengan ketidakinginannya berbagi kekuasaan dan otoritas. Para pemimpin merasa tidak perlu mengekspos kebutuhan mereka akan metode pemecahan suatu masalah. Tidak perlu menunjukkan sisi kelemahan mereka dan rasa takut terhadap pihak lain. Mereka merasa tidak harus menerangkan apa yang mereka mau – para pengikut diharapkan mengerti sendiri. Mereka merasa tidak harus membangun konsensus atau meningkatkan partisipasi anggota organisasi. Mereka merasa tidak harus mengubah cara mereka memimpin. Mereka meminta anggota menerima apa adanya. Sebagai akibatnya, setiap orang dalam bangunan organisasi itu menjadi pihak yang kalah. 

Pola kepemimpinan alami seperti tersebut di atas hendaknya kita perbaiki dengan pola kepemimpinan yang efektif. Dalam pola kepemimpinan yang efektif, pemimpin harus memiliki kepercayaan diri, memiliki kejujuran, berpengetahuan dan dapat menentukan. Namun para pemimpin tersebut juga perlu untuk belajar dan mempraktekkan karakteristik-karakteristik baru, di antaranya (George, 1997) :

 

·        Keingintahuan (curiosity)

 

Pemimpin selalu bertanya, selalu penasaran, terbuka terhadap persoalan-persoalan baru, pendekatan-pendekatan baru, pikiran-pikiran baru, dan ide-ide baru. Mereka secara konstan peduli terhadap performansi organisasi yang dipimpinnya dan performansi dirinya sendiri. Mereka tidak selayaknya berpedoman:’Begitu saja kok dipikirkan’. Atau :’Begitu saja kok repot !’ Pemimpin dipilih memang untuk berpikir dan repot.

 

·        Keinginan untuk berubah (willingness to change)

 

Mereka bukan hanya mencermati permasalahan-permasalahan baru, mengundang ide-ide baru, pikiran-pikiran baru dan pendekatan-pendekatan baru, tetapi mereka harus menggunakannya untuk memfasilitasi perubahan. Mereka tidak percaya terhadap status quo. Mereka harus selalu menuju pada proses perbaikan yang berkelanjutan.

 

·        Membangun kepercayaan yang tulus

 

Secara alami manusia dilahirkan untuk bersikap sinis. Mereka bersorak atas kegagalan orang lain. Seringkali orang mengatakan bahwa mereka percaya secara tulus tetapi pada kenyataaannya merekalah yang sebenarnya ingin dipercaya.  Sikap seperti ini, walaupun manusiawi, haruslah dikikis pada diri seorang pemimpin. Seorang pemimpin yang efektif harus mengakui bahwa setiap individu dalam organisasi dapat diberikan tanggung jawab dan difasilitasi untuk membuat organisasi berjalan dengan baik.

 

·        Mampu untuk mendengarkan dan berkomunikasi

 

Banyak kita dapati pembicara-pembicara yang baik di kalangan pemimpin. Namun sangat sedikit kita dapatkan pendengar-pendengar yang baik di antaranya. Mereka seringkali sangat senang dengan gaung suaranya sendiri. Itulah sebabnya banyak lahir orator-orator ulung, para penanya-penanya kritis, namun sangat jarang kita temukan para perumus permasalahan yang teliti dan akurat dan lebih jarang lagi ditemukan para pemikir alternatif pemecahan persoalan yang andal. Seorang pemimpin yang efektif seharusnya tidak sibuk dengan nada suaranya sendiri. Mereka harus melihat bahwa mendengarkan merupakan kesempatan untuk belajar dan berkomunikasi merupakan kesempatan untuk memperluas proses belajar.

 

·        Konsisten terhadap tujuan

 

Konsisten terhadap pencapaian tujuan membutuhkan kesabaran, komitmen dan keuletan. Itulah sebabnya seorang pemimpin harus melihat tujuan organisasi yang  dicanangkan, dijaga dengan baik dalam masa susah maupun senang untuk dicapai. Konsistensi ini juga harus dijaga dalam proses pencapaiannya. Tidak berubah-ubah secara sporadis  sehingga membingungkan pengikutnya. Penetapan skala prioritas dan pengkajian keterkaitan antar berbagai macam permasalahan merupakan hal yang mutlak dilakukan.

 

Berbagai macam karakteristik kepemimpinan yang efektif seperti dipaparkan di atas  bukanlah menyangkut tentang gaya kepemimpinan. Karakteristik tersebut tidak berkaitan dengan seorang pemimpin harus tampan dan gagah, harus jenaka dan memiliki segudang lelucon, harus karismatik atau penuh energi. Pemimpin yang paling efektif dalam organisasi yang paling sukes saat ini adalah pemimpin yang melihat diri mereka sendiri sebagai pemain kunci dalam sebuah sistem organisasi, sebuah posisi yang unik, di mana tujuan utamanya adalah memuaskan para pemegang saham organisasi tersebut dan pelanggan utamanya. Dalam konteks bisnis, pemegang saham dan pelanggan dapat bervariasi, namun dalam konteks kenegaraan dan pemerintahan, pemegang saham dan pelanggan utama adalah masyarakat negara itu sendiri.

 

Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang pemimpin yang efektif harus belajar memimpin dalam berbagai situasi dan kondisi yang menantang, di antaranya :

 

·        Pemimpin harus membantu kreativitas dan mengkomunikasikan visi bersama mereka

 

Dalam sebuah organisasi, setiap hidung harus menuju pada arah yang sama. Jika tidak, resultan dari berbagai macam arah tersebut akan saling meniadakan. Artinya, visi organisasi harus di tata bersama dan disepakati. Berdasarkan visi bersama tersebut, masing-masing anggota organisasi berkontribusi sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing. Tugas pemimpin adalah mengembangkan kreativitas individu tersebut. Bukan mematikannya dengan gaya diktatorisme.

·        Pemimpin harus memfasilitasi pemberdayaan

 

Terdapat dua pilihan bagi seorang pemimpin : Anda mengerjakan semua tugas yang ada tersebut sendirian dan berharap orang lain akan membantu anda. Atau anda memberi setiap orang cara untuk mengerjakan tugas masing-masing dan anda berhasil dengan acara tersebut. Seorang pemimpin yang efektif hendaklah membagi tugas ke segenap anggota organisasi dan mengambil tanggung jawab atas pelaksanaan tugas tersebut. Bukan sebaliknya : mengerjakan tugas tersebut sendiri dan melemparkan tanggung jawab atas kekeliruan pengerjaan tugas tersebut kepada anggota organisasi yang lain. Give the task and take responsibility, do not blame the others.

 

·        Pemimpin harus memfokuskan diri terhadap kebutuhan yang dipimpinnya

 

Sebuah organisasi akan dinilai berhasil oleh pihak penilai netral jika organisasi tersebut meletakkan fokus terhadap kepuasan pelanggan utamanya. Keberhasilan lain, semacam aspek finansial, wibawa pemimpin dan sebagainya hanyalah akibat ikutan saja.

 

·        Pemimpin harus menghasilkan karya nyata

 

Seorang pemimpin tidak hanya bisa mengandalkan konsep-konsep saja, tetapi hasil nyata kerjanya harus terukur. Tidak hanya pandai melontarkan retorika. Atau bahkan tidak hanya pandai diam saja. Harus memiliki besaran-besaran keberhasilan kuantitatif yang menunjukkan kemajuan dan perbaikan.

 

·        Pemimpin harus berbagi informasi

 

Mengumpulkan informasi yang benar merupakan hal yang kritis. Mengkomunikasikannya ke seluruh organisasi merupakan hal yang esensial. Informasi merupakan sumber utama survival suatu organisasi. Dengan cara mengumpulkan dan menyebarkan informasi dengan benar dan akuratlah sebuah organisasi dapat mengklaim bahwa mereka mengelolanya berdasarkan fakta dan kondisi riil. Jika informasi tidak tersedia maka orang-orang akan menciptakannya sendiri. Mereka mulai dengan rumor-rumor. Membuat asumsi-asumsi. Yang akhirnya mereka percayai sebagai fakta otentik.

 

·        Pemimpin harus mempelopori perubahan

 

Pemimpin bertugas merancang, melayani dan mengajari. Mereka bertanggung jawab dalam membangun organisasi di mana masyarakat secara kontinu akan memperluas kemampuan mereka untuk memahami kompleksitas, mempertajam visi dan memperbaiki model mental organisasi (Senge, 1990). Oleh karena itu, kepeloporan terhadap perubahan ke arah positif adalah mutlak bagi seorang pemimpin. Pemimpin yang bersih, tidak selalu sukses membersihkan lingkungannya. Tetapi pemimpin yang kurang bersih, walaupun sedikit saja, akan membuat lingkungannya lebih kotor dari semula.

Dengan mengkaji hal-hal tersebut di atas, mudah-mudahan dapat memperkaya landasan dalam memilih pemimpin di berbagai level. Pergantian Mentri adalah penting, namun lebih penting lagi adalah penataan sistem kepemimpinan dalam berbagai level. Kajian di atas juga selayaknya dapat dijadikan cermin bagi para parpol yang masih terus sibuk dengan kasak kusuk: sudahkah para kadernya memenuhi karakteristik tersebut di atas, ataukah kandidatnya hanya akan menambah panjang permasalahan dan menambah lama derita masysrakat.

 

Read Full Post »