Feeds:
Pos
Komentar

Posts Tagged ‘Lokomotif’

BUMN sebagai lokomotif kemajuan?

 

Oleh : Dr. Dermawan Wibisono

 

Dalam seminar Asosiasi Program MM/MBA se Indonesia di Jogjakarta tanggal 26 Juli 2008 di MM UGM yang lalu salah satu presenter mengkritisi bahwa dalam industri telekomunikasi di Indonesia, warga negara Indonesia akhirnya hanya menjadi pelengkap penderita dengan menjadi penjual voucher saja karena provider, operator, penyedia technology dan supporting facilties mayoritas dikuasai orang asing baik secara financial maupun CEO pengendalinya.

Ditambah dengan krisis listrik, kelangkaan BBM, amburadulnya penyediaan air bersih, maka lengkap sudah penderitaan dan tidak salah pula tudingan bahwa ternyata tidak mudah mendapatkan dan menempatkan para eksekutif yang piawai sebagai penghela perusahaan pemerintah maupun daerah padahal niat semula mendirikan perusahaan tersebut adalah menjadikannya sebagai lokomotif kemajuan bangsa. Jadi tampaknya harus bersiap-siap lagi untuk menyambut datangnya imperialisme baru berupa penguasaan modal, sumber daya dan posisi strategis yang akan menentukan hajat hidup orang banyak. Lalu kemana saja para CEO BUMN kita selama ini? meeting? ceremoni? lobby?, main golf? Atau justru terlalu banyak orang cerdik pandai di BUMN itu? Seperti yang dilansir oleh Dahlan Iskan dari Jawa Pos grup yang menolak memiliki orang pintar lebih dari 5% di perusahaannya, karena terlalu banyak orang pintar menyebabkan tidak ada yang bekerja. Yang ada hanya rapat, adu konsep, argumentasi dan tak pernah ada eksekusi.

Pergantian pemerintahan di manapun lajim diikuti dengan pergantian personil-personil kunci dalam berbagai tataran pemerintahan, kelembagaan, maupun perusahaan-perusahaan di mana negara memiliki saham dan kepentingan. Setelah lokomotif pertama yaitu penyusunan kabinet yang menarik gerbong-gerbong berisi para partisan masing-masing kontestan dalam struktur departemen, maka gerbong berikutnya yang selalu akan ikut dalam perjalanan membawa misi perbaikan ekonomi dan kesejahteraan adalah sektor BUMN. Dalam kerangka itulah pergantian direksi BUMN selalu menyemarakkan media masa dengan sebagian di antaranya menerbitkan kecemasan dan kekhawatiran. Kekhawatiran banyak pihak, bahwa pengangkatan para direksi tersebut adalah usaha bagi-bagi kekuasaan, implementasi spirit partisan, dan politisasi jabatan patut mendapatkan perhatian yang seksama. Apalagi menjelang pemilu biasanya isu-isu sensitif semacam penitipan kader, sumber cash-flow partai dan sebagainya selalu menjadi sorotan semua pihak.

Pada sektor perbankan, pemerintah telah mencoba mengantisipasinya melalui mekanisme fit and proper test. Hanya agaknya perlu untuk mempublikasikan secara luas kepada masyarakat apa yang menjadi materi test tersebut secara rinci yang mencakup kriteria, variabel penilaian dan system scoring yang diberlakukan. Di satu sisi, publikasi ini akan mendorong individu-individu yang jeli, yang akan ikut dalam proses seleksi, untuk bersiap-siap dengan memperlengkapi diri menggunakan berbagai cara  agar lulus saringan. Sehingga dikhawatirkan hasil tes tidak lagi valid karena mekanismenya telah diantisipasi sejak dini.  Di lain pihak, publikasi ini dapat merupakan salah satu sarana transparansi dan mendidik masyarakat untuk ikut berpartispasi dalam proses demokrasi dan kompetisi yang sportif di berbagai bidang. Selain prosedur fit and proper test tersebut, belum terdengar lagi kriteria yang gamblang terhadap pemilihan para direksi BUMN bidang yang lain.

 Kriteria global yang selalu dikutip media masa yang berkaitan dengan pemilihan direksi adalah yang menyangkut track record,  menguasai bidang bisnisnya, moral, imtaq, akseptabilitas, kapabilitas,  dan sebagainya yang hanya terdengar samar-samar, mengandung dan mengundang interpretasi yang subjektif. 

Track record merupakan kata yang saat ini paling popular dan sering digunakan di banyak segi terutama yang menyangkut penilaian terhadap individu. Hanya sayangnya, penggunaan kriteria track record mensyaratkan bahwa kondisi perusahaan, lingkungan yang dihadapi, dan kemampuan seseorang itu bersifat linier. Padahal, tidak demikian halnya dengan dunia bisnis yang dihadapi Indonesia di masa lalu dan di masa datang. Individu-individu yang berhasil di masa lalu dalam dunia bisnis di Indonesia, benarkah itu berkat kemampuannya? Mengingat, secara ekstrim, tatanan bisnis masa lalu Indonesia tidak berdasarkan atas azas fairplay. Belum lagi jika kita mengkaji lebih dalam bahwa mayoritas perusahaan di Indonesia hanya menjalankan skenario-skenario yang sudah ditetapkan oleh pihak prinsipal, jika itu perusahaan multi nasional. Atau mengikuti saja sistem dan prosedur teknis yang dipersyaratkan pemasok manca negara (BUMN produksi). Atau bahkan beberapa BUMN hanya menjadi sekedar regulator atau administrator saja. Jadi, track record, jika tidak dikaji secara cermat justru akan menjadi variabel penilaian yang menyesatkan.

Menguasai bidang bisnis merupakan kriteria lain yang perlu dipertajam. Bidang bisnis bergerak sangat cepat berkat perkembangan teknologi. Jika yang dimaksud adalah penguasaan teknis bidang-bidang yang hanya merupakan inti usaha saat ini, maka yang diperlukan bukanlah level direktur, tetapi level manager. Perlu dibedakan bahwa pada saat kita memilih seorang direktur, maka yang menjadi persyaratan adalah bahwa kita memilih seorang leader bukan seorang manager. Terdapat perbedaan yang sangat prinsipil antara leader dan manager, yang masing-masing diperlukan pada levelnya untuk saling melengkapi. Tetapi jika penempatannya terbalik, misalnya menempatkan kualifikasi manajer untuk seorang direktur maka perusahaan tidak akan kemana-mana, kecuali rutinitas dengan performansi usaha yang sebegitu saja.

           Moral dan imtaq adalah dua besaran lain yang paling abstrak. Sulit diukur kecuali efek yang ditimbulkannya. Tentu saja catatan semacam tidak pernah menggelapkan uang perusahaan, belum pernah dihukum karena tindak pidana lain, dan sebagainya sudah bukan merupakan kriteria lagi tetapi persyaratan dasar di mana setiap individu harus sudah lulus terlebih dahulu.

Kriteria akseptabilitas selama ini belum pernah dijabarkan secara rinci dalam pelaksanaannya. Adalah sungguh ironis mensyaratkan aspek akseptabilitas, tetapi domain yang dituju tidak diberikan hak suara untuk mengungkapkan kepenerimaannya. Jika kita ingin menerapkan kriteria ini maka sebaiknya dijabarkan secara rinci keinginan shareholder dari perusahaan yang dimaksud: pemerintah, masyarakat, karyawan perusahaan yang dimaksud, pemasok, pelanggan dan bagaimana masing-masing pihak ini ditampung aspirasinya. Idealnya adalah menggunakan cara penyebaran kuesioner kepada shareholder tersebut sesuai dengan proporsinya. Namun hal ini tampaknya belum menjadi budaya di Indonesia. Yang sering dilakukan adalah melalui mekanisme Rapat Umum Pemegang Saham. Namun mekanisme ini mengandung kelemahan yang mendasar. Pertama, pemegang saham merupakan penerapan sistem perwakilan yang di Indonesia praktek perwakilan ini masih selalu dibayangi dengan loby-loby dan konvensi yang seringkali malah meleset dengan amanat yang harus diemban oleh para wakil tersebut. Kedua, pihak internal perusahaan (karyawan) tidak mendapatkan proporsi suara yang memadai. Biasanya wakil karyawan dalam mekanisme tersebut sudah lebih dekat dengan ‘keinginan  atasan’ dari pada ‘aspirasi bawahan’. Padahal, direksi yang nantinya akan diangkat, sehari-hari harus bertugas memberdayakan para karyawan tersebut.

            Kapabilitas merupakan kriteria yang sangat luas. Jika kita mengacu bahwa pada tahun 2003, persaingan global telah dimulai, maka pemilihan para direktur ini hendaklah memenuhi persyaratan globalisasi dimaksud. Moran dan Riesenberger (1994) telah melakukan penelitian terhadap 1993 profesional yang mengelola perusahaan secara global dan melakukan kajian pada 1.000 buah buku dan artikel yang dipublikasikan antara 1987 sampai dengan 1993 dan menyimpulkan bahwa terdapat 10 kompetensi yang harus dimiliki seseorang yang akan menjadi profesional global, yaitu :

  1. Memiliki pola pikir global yang diantaranya meliputi kepakaran di bidang  umum yang didasarkan atas wawasan yang luas jadi justru bukan merupakan kepakaran di bidang yang sangat spesifik semacam marketing, accounting, finance, production, dsb
  2. Memiliki kemampuan untuk bekerja sebagai sesama dengan orang-orang yang memiliki latar belakang berbeda
  3. Berorientasi jangka panjang
  4. Memiliki kemampuan untuk menciptakan sistem pembelajaran
  5. Memiliki kemampuan untuk memfasilitasi pembelajaran organisasi
  6. Memiliki kemampuan untuk memotivasi karyawan agar tampil dengan kemampuan terbaik.
  7. Memiliki ketrampilan negosiasi dan kemampuan untuk menyelesaikan konflik secara kolaboratif
  8. Memiliki kemampuan untuk memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam kelompok multi kultural
  9. Memiliki pemahaman terhadap nilai-nilai dan asumsi-asumsi individu yang unik.
  10. Mampu menggambarkan budaya organisasi dan bangsa lain dengan akurat.

 

Selain memenuhi kriteria sebagai profesional yang berorientasi global seperti tertera di atas, seorang direktur juga harus memenuhi syarat sebagai pemimpin (leader) yang memiliki karakteristik tertentu. Beberapa karakteristik utama seorang leader yang merupakan kunci sukses untuk persaingan di masa datang telah dirumuskan oleh Simons dan kawan-kawan (1993) sebagai berikut :

  1. Memiliki visi dengan perspektif yang luas, jelas, dan menjangkau ke depan.
  2. Memiliki kemampuan untuk mengkomunikasikan visi pribadi maupun organisasi, ekspektasi dan tanggung jawab
  3. Secara personal memiliki penampilan yang meyakinkan
  4. Seorang yang realistis
  5. Berkeyakinan bahwa setiap individu memiliki potensi yang dapat dikembangkan, oleh karena itu leader haruslah seorang yang suka mendelegasikan
  6. Berorientasi pada pelayanan yang melihat pegawai dan bawahannya  sebagai pelanggan bukan sebagai pelayan.

 

Tentu saja tidaklah mudah untuk mendapatkan semua karakter profesional dan leader tersebut sempurna pada seorang individu. Usaha optimal yang dapat  dilakukan adalah dengan melakukan trade-offs terhadap berbagai kriteria berdasarkan pembobotan tertentu disesuaikan dengan karakteristik perusahaan yang nantinya akan dikelola.  Namun mengingat, saat ini merupakan periode awal pemilihan direksi yang berbeda dari periode 32 tahun yang lalu, ada baiknya penetapan mekanisme pemilihan direksi ini membakukan pola yang disusun secara cermat. Hal ini mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan kunci sukses persaingan di masa depan.

Jeffrey Pfeffer (1994) menyatakan bahwa sumber-sumber kesuksesan  tradisional semacam produk dan teknologi proses, pasar nasional yang diproteksi, akses terhadap sumber-sumber finansial dan skala ekonomis hanya akan memberikan keuntungan yang semakin kecil jika dibandingkan dengan penerapan terhadap hal yang sama pada masa lalu. Hal yang lebih utama dan penting saat ini adalah pengembangan budaya organisasi dan kemampuan untuk menciptakan dari individu-individu yang dikelola dengan baik. Perusahaan yang dikelola berdasarkan kemampuan pengembangan sumber daya manusia tersebut akan mendapatkan kesuksesan yang bertahan lama. Jika sumber daya ini tidak dikelola secara benar, maka kemampuan berkompetisi perusahaan akan hilang. Pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri dalam perusahaan sangat ditentukan oleh jajaran direksi dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itulah, pemilihan direksi puluhan BUMN memegang peranan yang strategis, kecuali kita masih bersedia untuk menahan lapar dan derita lebih lama lagi. Karena sampai saat ini, dari >120 BUMN yang dimiliki Indonesia, tampaknya < 15 BUMN yang bisa membukukan untung dan menyumbang bagi keuangan negara. Yang lain masih membebani dan menjadi benalu bagi Republik, walaupun jangan terkejut, jika hadir dalam pertemuan dengan para direksi tersebut, boleh saja BUMN yang dikomandoi rugi, tapi para CEO tetap saja minimal mengendarai Toyota Camry terbaru.

Iklan

Read Full Post »